Управление и работа с персоналом

Мотивация – это определенное побуждение, которое заставляет работника действовать определенным образом.В нее включают: активацию, стимуляцию и манипуляцию. Выделяют несколько теорий мотивации.

Иерархия потребностей по Маслоу, основывающая на приоритетах, в соответствии с которыми происходит удовлетворение потребностей.

Первичные: физиологические, чувство безопасности. Социальные: в принадлежности к определенной социальной группе, любви и привязанности; в уважении; в самовыражении.

По утверждению Маслоу — любой удовлетворяет свои потребности с первичных и, система, поднимаясь по иерархии вверх, самоустраняет конфликты между мотивами.

Потребности во власти, успехе и аффилиации – теория Дэвида Макклеланда, выделяющего 3 основные: потребность в аффилиации, во власти и в успехе, или достижении цели.

Двухфакторная теория Герцберга – мотивационно-гигиеническая.

Теория ожиданий (экспектаций), согласно которой ожидание вознаграждения активизирует и придает направленность поведению.

Теория Х и теория Y Макгрегора – люди становятся, какие есть, благодаря тому, как к ним относятся.

Соотношение активации и эффективности – каждая деятельность имеет недо — и переактивацию, что отрицательно сказывается на эффективности работы.

Важность методов работы с людьми

Очень важно уметь работать с подчиненными, понимать их настроения и желания, знать, для кого и какая мотивация подойдет больше, чтобы получить отличный результат работы. Для этого нужно знать все «подводные камни».

Мотивация и методы улучшения работы: новое место работы и ее результаты, разнообразие умений, целостность и важность работы, автономия, обратная связь, экономическая мотивация.

Пассивность работника часто проявляется из-за: растерянности, раздражения, подсознательных надежд, разочарования, потери готовности к сотрудничеству, заключительная – уход или отношение к работе, как к каторге.

Типология людей, строящих карьеру, которая зависит от личностных особенностей. В основе ее – 3 характеристики: самооценка, уровень притязаний, локус контроля. Существуют 6 наиболее встречающихся типов: альпинист, мастер,коллекционер, иллюзионист, муравей, и узурпатор.

Для четкой, нацеленной на результат, работы очень важно повышение мотивации, несомненно, повышающую базовую производительность труда. Нужно научить подчиненных измерять степень проделанной работы, при этом понимая, что они, в первую очередь, люди, нуждающиеся в мотивации. Нужно узнать, что им хочется, чего не хватает, интересоваться о результатах работы и объяснить систему вознаграждений. Усильте взаимодействие, создайте банк идей, мотивируйте знаниями и награждениями, поддерживайте позитивное общение. Нужно узнать, подходит ли подчиненному работа, искать людей с внутренней мотивацией. Награждать лучше меньше, но чаще.

Повышение мотивации

Виды мотиваций:

· денежная;

· карьерная;

· обучение;

· ценные подарки;

· отдых;

· эротическая;

· медицинская;

· соревнования;

· введение в должность;

· выслуга лет.

Часто применяют систему материальной мотивации. К ней относятся: базовый оклад, премиальные, процент, гратификация, компенсации, больничные, отпускные.

Косвенная материальная мотивация (соцпакет). Обязательное пособие и добровольные преимущества (зависит от работодателя- путевки, обучение, страхование, приобретение акций, оплата обедов, детских садов и т.д).

Система нематериальной мотивации – это вся совокупность стимулов(внешних) немонетарного характера. Традиционные: карьерный рост, гибкий график работы, приоритет в выборе даты отпуска, благодарности, внутренние конкурсы, публикация положительных отзывов, упоминание в газетах и т.д. Нетрадиционные: дополнительные дни отдыха, подарки сотрудникам и т.д.

На рынке труда часто возникает дефицит квалифицированных работников, поэтому мотивация хорошего специалиста крайне важна.

Для того чтобы определить наивыгодную мотивацию сотрудника – используют анкеты, которые включает в себя факторы: насколько важен сам фактор и насколько работник им удовлетворен. Принцип работы с анкетами прост: собрать все анкеты, проанализировать и получить сводную таблицу, которая, в свою очередь, и рассматривается для принятия мотивации к отделу, звену, или каждому работнику индивидуально.